法令等の周知義務（労働基準法第１０６条）

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法令等の周知義務（労働基準法第１０６条）

　さて労働基準法第１０６条第１項は、使用者は労働基準法及び労働基準法による命令等の要旨、就業規則、労使協定並びに決議を、所定の方法にて従業員に周知しなければなりません。（下記参照）。

常時各作業場の見やすい場所に掲示・備え付ける。

書面で交付する。
　 ←ただ会社の情報セキュリティの面から、持ち出し制限などの対策も必要？

磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ労働者が当該記録の内
容を常時確認できるような機器を設置する。

　上記の所定の方法については、労働基準法施行規則第５２条の２により定められていますが、少々時代かかっている気もします。要は従業員がいつでも閲覧できる状態にしておくというのが周知させることの要件になっているように思えます。

　就業規則には、おそらくは就業規則では別に定めるとしていることが多い、賃金規程、退職金規程、育児介護規程なども含まれ、労使協定で身近な例として、時間外労働・休日労働協定届、１年変形労働時間協定届、１ヶ月変形労働時間協定届、労働基準監督署に届出の必要はないものの有給休暇の計画付与に関する協定書も周知義務の対象となっております。

　上記の書類等の届出を行った後、社長のデスクの引き出しや金庫などにそのまましまっておいて、従業員に周知していない事業主も中にはおられるようなので、周知しないと就業規則や労使協定が有名無実化となってしまい、労使トラブルになった折には痛い目に遭うこともあるそうです。また労働基準監督署の調査の際に、監督官が「就業規則など従業員に周知されていますか」などと質問された時に、事業主が「していません」や「引き出しに収納しています」などと答えてしまうと、厳格な監督官になると周知義務違反（第１０６条第１項違反）とされ、それだけで是正勧告書がその場で交付されることになります。是正勧告書を交付されると、後日改善内容を記した書類（是正勧告書と同時に交付される報告様式）を指定した期日までに提出するという手間が発生します。

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