事業主都合による休業手当について

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事業主都合による休業手当について

　さて今回は、新型コロナウイルス感染症対策で従業員の勤務日数を調整したりなど、事業主側から休業せざおう得なくなったことで、休業手当を休業させた従業員に支払わなければならない場面がふえました。これまであまり注目されることのなかったこの休業手当について、今回少しばかり話題にあげることにします。

労働基準法第２６条
　使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は休業期間中当該労働者に、その平均賃金の１００分の６０以上の手当を支払わなければならない。

民法第５３６条　
　省略
　２　債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができない。この場合において、債務者は、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない。

　関係するのは、労働基準法第２６条、民法第５３６条第２項前段です。まず労働基準法第２６条の「使用者の責に帰すべき事由による休業」については、１．生産調整のための一時帰休　２．親会社の経営難から、下請工場が資材、資金を獲得できず休業　３．原材料の不足による休業　４．監督官庁の勧告による操業停止　５．企業側の故意または過失による休業などが具体例としてあげられます。一方民法第５３６条第２項の「債権者の責めに帰すべき事由」については、債権者の故意・過失、又は信義則上これと同一視すべき事由とされています。　

　上記２つを比較してみますと、労働基準法第２６条の方が外部要因による原因による休業についても適用されていることから、民法５３６条第２項の債権者（事業主）の故意・過失より幅広く適用範囲を広げていることがわかります。休業手当の金額については、労働基準法第２６条では平均賃金の６０パーセント以上、民法ではいわゆる賠償額として見ることもあって、本来支払うべき賃金（雇用契約等で約束している）１００パーセントです。したがって事業主側に故意・過失により休業させてしまった場合の休業手当は、平均賃金６０パーセント以上支払っていれば労働基準法には違反していませんが、従業員から休業手当１００パーセントの請求があった場合は、条文で「反対給付の履行を拒むことができない」となっているため、それに応じなければならない可能性が高いと思われます（反対給付は賃金の事）。

　しかし民法第５３６条第２項は、民法では任意規定となっているため、就業規則（従業員に周知していることが必要だが・・）、雇用契約書などで休業手当の支払いについての別段の定めがある場合は、原則別段の定めが優先され、休業手当１００パーセントの支払いの排除可能とされているようです。ただこの場合でも平均賃金６０パーセント以上でなければなりません。

　地震や台風などの自然災害による休業、それらにより公共交通が止まった場合などについては、労働基準法第２６条による使用者の責めに帰すべき事由にはあたりません。

　次に新型コロナウイルス感染症対策に特化して、どのようなケースが休業手当の支払いに該当するのかしないのかを見ていくことにします。

１，仕事がないため休業させた場合
　その理由が事業主都合ならば、原則休業手当は必要です。

２，緊急事態宣言が発令され、都道府県知事から休業要請があり、それに基づく休業の場合
　休業手当の支払いは必要ないとされます。

３，緊急事態宣言が発令され都道府県知事から休業要請はなかったが、自主的に休業した場合
　休業手当の支払いは必要です。

４，従業員が朝に検温して、３７．５度以上の発熱があっても、従業員が就労可能であっても、　事業所の都合や他の従業員の健康管理上、事業主がその従業員の就労を拒否して、休業を命じた場合
　この場合は、事業主都合となるので、休業手当の支払いは必要です。
　ただ事業主が従業員にどうするか問いかけをして、従業員が自発的に帰りますなどで就労をやめた場合は、休業手当の支払いは不要です。

５，新型コロナウイルス感染症対策において、事業主が自発的に休業した場合
　休業手当の支払いは必要です。　

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