従業員を雇うときの労働条件の明示について

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従業員を雇うときの労働条件の明示について

　さて従業員を雇う場合には、労働基準法第１５条第１項によると、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と規定されています。その内容については、以下のように必ず書面で明示しなければならない内容とそれらの制度がある場合には明示することが定められている内容の２通りがあります。

必ず書面で明示しなければならない内容
　 (1)労働契約の期間
　 (2)就業の場所・従事する業務の内容
　 (3)始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換(交替期日あるいは交替順序等)に関する事項
　(4)賃金の決定・計算・支払方法、賃金の締切り・支払の時期に関する事項
　(5)退職に関する事項(解雇の事由を含む)

それらの制度がある場合には明示することが定められている内容
　 (6)昇給に関する事項
　 (7)退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払の方法、支払時期に関する事項臨時に支払われる賃金、賞与などに関する事項
　 (8)臨時に支払われる賃金、賞与などに関する事項
　 (9)労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項
　 (10)安全・衛生に関する事項
　 (11)職業訓練に関する事項
　 (12)災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
　 (13)表彰、制裁に関する事項
　 (14)休職に関する事項
　
　
　独自に労働条件通知書（というか雇用契約書）を作成する場合は、上記の要件を満たす必要がありますが、厚生労働省ＨＰにおいて、労働条件通知書のひな形がありますので、それを活用して作成し、雇用した従業員に対して書面で手渡しながら説明することも１つの方法でしょう。その際に留意したい事項としては、

　労働条件通知書には、雇用形態に対応した様式を利用する。時折法令改正などで様式の内容が改正されることがあるので、必ず最新の様式を使用する。

　様式は法令等に即して多様な雇用形態に対応しているので、それぞれ労働条件に応じて追加や削除・選択など、充分に記載内容に留意してミスのないように作成してください。
　←ここが労働条件を巡り、労使双方解釈等の違いから発生するトラブルの回避になります。

　労働条件通知書の説明を受けて従業員が承諾したという記録を残すために、承諾書というか同意書に、労働条件通知書を受け取って内容について確認した日付と署名押印を求めた方が好ましい。
　←言ったの言わないそんなの了解していないなどのトラブル防止になります。
　←同意書、承諾書の代わりに、労働条件通知書を２通作成し、１通は従業員に手渡し、もう１通は会社控えとして、会社控えの空欄に労働条件通知書を受け取って内容につて確認した日付と署名押印させる方法もあります。

　労働条件通知書を手渡す時期としては、採用を決めた時点からその従業員が従業員として働き出す日より以前の日が最も理想です。それは労働条件を労使双方確認してから、雇用する、働き始めるという事からです。
　←とは言ってもという場合、せめてその従業員が働き出す初日には手渡せるようにしてほしいと思います。

というところです。また労働条件通知書の代わりに、就業規則を配布しつつ、その従業員に適用される部分を説明するというのも認められています。また１週間の所定労働時間が２０時間以上３０時間未満の従業員の場合、雇用保険資格取得届の手続きには、上記労働条件通知書等の雇用条件の確認できる資料の添付が必要になりますので、必要なんです・・労働条件通知書あって当然という建前になっているからです。

　ちなみに労働条件通知書などの労働条件の明示を書面でしていないことが、何かのおりに労働基準監督官に発覚されてしまった場合は、労働基準法違反となり是正勧告書の交付の対象になりますのでご留意ください。

　平成３１年４月１日から、従業員が希望した場合に限って、書面の代わりに、ＦＡＸ、電子メールでもよい事になりました。電子メールの場合は、出力して書面を作成できるようにすることが求められておりますので、ＰＤＦなどの添付ファイルをつけた方がよいと思われます。そして従業員に本当に受け取ったのか、また出力して保存するように周知することで、後日のトラブル回避に役立つと思います。

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