有期労働契約のルール見直し

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有期労働契約のルール見直し

　平成２４年８月１０日に改正労働契約法が公布され、有期労働契約に関する３つのルールが規定されました。有期労働契約は期間の定めのある労働契約のことです。

１，無期労働契約への転換（第１８条）

　同一使用者都の間で有期労働契約が５年を超えて反復継続された場合は、労働者の申込みより期間の定めのない無期労働契約となります。

　事例１　１年契約が５回反復継続した場合
　６回目の１年契約の期間中に労働者の申込みがあった場合は、６回目の有期雇用契約期間終了日の翌日から無期労働契約になります。

　事例２　３年契約がそのまま３年契約として更新された場合
　更新直後に労働者の申込みがあった場合は、今回の有期雇用契約期間終了日の翌日から無期労働契約になります。

　申込みは現在の有期労働契約期間中に、通算契約期間が５年を超える場合にできます。

　申込みがあった場合、該当する有期雇用契約期間終了日に承諾したものとされます。ここで雇用終了させる場合は、無期労働契約を雇用契約を終了（解雇）する必要があり、客観的に合理理由があり、社会通念上相当と認められることが必要です。

　有期雇用契約の条件に無期労働契約の申込みをしない等の放棄させることはできません。

　ここでの通算５年の計算については、以下のような定めもあります。

　１つの有期労働契約が１年以上の場合、同一使用者の下で働いていない期間が６箇月以上あれば、その空白期間以前の有期労働契約の期間は５年のカウントに含めません（クーリング）。

　なお１つの有期労働契約が１年未満の場合は、その１／２以上の空白期間があればよいとされてます。１年の有期労働契約が２回更新（通算３年の有期労働契約）→６箇月の空白→１年の有期労働契約が５回更新（通算５年の有期労働契約を超えたもの）→申込み可能

　５年間の通算は、この改正法が施行された日以後に新たに開始する有期労働契約からとなります（平成２４年８月１０日から１年を超えない範囲で政令の定める日に施行）。

２，雇止め法理の法定化（第１９条）

　現在過去の最高裁判例による雇止めを一定の場合無効とする雇止め法理を、今回労働契約法において条文化しました。対象となる有期労働契約は下記のいずれかに該当する場合です。

　過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの

　労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期雇用契約が更新されるものと期待することについて合理的理由があると認められるもの

　上記のいずれかに該当する場合に、事業主による雇止めが客観的に合理理由があり、社会通念上相当と認められない場合は、雇止めにならず従前と同一の条件での有期雇用契約として更新されます。そして適用されるためには労働者からの有期労働契約の更新の申込みが必要です。なお契約期間終了後遅滞なく申込みがあった場合でも本件の対象となります。

３，不合理な労働条件の禁止（第２０条）

　同一の使用者において、無期労働契約者と有期労働契約者の間で、期間の定めのある事により不合理に労働条件を相違させることを禁止しています。不合理に当たるかどうかについては、職務の内容、当該業務の内容および配置の変更の範囲、その他の事情を考慮して個々の労働条件毎に判断されます。　

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